Die deutsche Altersvorsorge ruht seit der Rentenreform 2001 offiziell auf drei Schichten: der gesetzlichen Rentenversicherung als Basis, der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) als zweite Säule und der privaten Vorsorge – früher dominiert von Riester- und Rürup-Verträgen, heute zunehmend von ETF-Sparplänen und Mehrgenerationen-Immobilien – als dritte. Die mittlere Schicht ist die unterschätzteste der drei. Über 21 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland verfügen nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums Stand 2026 über mindestens einen aktiven bAV-Vertrag. Das gesamte Deckungskapital der betrieblichen Altersversorgung liege nach Schätzungen der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) bei rund 690 Milliarden Euro. Und doch wissen die wenigsten Berechtigten, welche der fünf zugelassenen Durchführungs-Wege ihr Arbeitgeber gewählt hat – geschweige denn, was diese Wahl in der Auszahlungsphase bedeute.

§3 Nr. 63 EStG: Der steuerliche Hebel

Im Zentrum der bAV-Förderung steht der §3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz. Die Norm regele, in welchem Umfang Beiträge zu einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder einem Pensionsfonds steuerfrei aus dem Bruttogehalt abgeführt werden können. Maßgeblich sei die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung West. Für 2026 liege diese bei 96.600 Euro Jahreseinkommen. Steuerfrei seien acht Prozent der BBG, also rund 7.728 Euro pro Jahr beziehungsweise 644 Euro pro Monat. Sozialversicherungsfrei seien dagegen lediglich vier Prozent der BBG, also 3.864 Euro pro Jahr.

Diese Diskrepanz ist seit der Reform durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) zum 1. Januar 2018 in der Diskussion. Wer 600 Euro monatlich umwandle, spare zwar Lohnsteuer auf die gesamten 600 Euro, müsse aber auf den Anteil zwischen 322 und 600 Euro weiterhin Sozialversicherungsbeiträge zahlen. In der Auszahlungsphase werde die Betriebsrente zudem voll mit dem persönlichen Steuersatz versteuert und – das ist seit dem GKV-Betriebsrentenfreibetragsgesetz von 2020 abgemildert, aber nicht aufgehoben – mit dem vollen Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung belastet. Der Freibetrag liege 2026 bei 187,25 Euro monatlich; alles darüber unterliegt der vollen Beitragspflicht. Diese sogenannte „Doppelverbeitragung” ist seit Jahren Gegenstand einer politischen Debatte, in der Verbraucherschützer:innen, Gewerkschaften und Teile der Versicherungswirtschaft eine grundlegende Neuregelung fordern.

Die fünf Durchführungs-Wege: Eine kleine Anatomie

Das deutsche Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kennt fünf Durchführungs-Wege. Sie unterscheiden sich in der Rechtsform, im Risikoträger, in der Aufsicht und in den steuerlichen Spielräumen.

Die Direktversicherung ist mit deutlichem Abstand der häufigste Weg. Rund 60 Prozent aller bAV-Verträge in Deutschland würden über sie geführt. Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Rentenversicherung zugunsten der Arbeitnehmer:in ab, das Risiko liegt beim Versicherer. Die Bezugsberechtigung ist von Anfang an arbeitnehmerseitig, was bei einem Arbeitgeberwechsel die Mitnahme oder die beitragsfreie Stellung erleichtere. Anbieter sind klassische Lebensversicherer wie Allianz Lebensversicherung, Generali Deutschland Lebensversicherung, R+V oder die Continentale.

Die Pensionskasse ist rechtlich eine selbstständige Versicherungseinrichtung, die ausschließlich für Betriebsrenten gegründet wurde. Etwa 15 Prozent der bAV-Verträge laufen über sie. Pensionskassen unterliegen der Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Sie haben in der Vergangenheit traditionell sehr hohe Garantieversprechen abgegeben, was sie in der langen Niedrigzinsphase nach 2014 unter erhebliche Spannung setzte. Mehrere Häuser, darunter prominent die Caritas Pensionskasse und die Kölner Pensionskasse, mussten ab 2018 ihre Leistungen kürzen.

Der Pensionsfonds, eingeführt durch die Reform 2002, ist die kapitalmarktnächste Form der bAV. Er darf den Großteil seines Vermögens in Aktien anlegen und unterliegt einer schlankeren Garantiepflicht. Sein Anteil liege bei rund fünf Prozent. Pensionsfonds sind insbesondere für Großunternehmen mit komplexen Versorgungswerken attraktiv.

Die Unterstützungskasse ist ein rechtlich selbstständiges Versorgungswerk, das vom Arbeitgeber dotiert wird, ohne dass die Arbeitnehmer:in einen direkten Rechtsanspruch gegen die Kasse erhielt – wohl aber gegen den Arbeitgeber. Sie wird vor allem für Vorstands- und Geschäftsführerversorgung verwendet, der bAV-Marktanteil liege bei etwa zehn Prozent.

Die Direktzusage schließlich ist die ursprüngliche Form der bAV: Der Arbeitgeber verspreche unmittelbar eine Versorgungsleistung und bilde dafür in der Handelsbilanz Pensionsrückstellungen nach §6a EStG. Etwa zehn Prozent der bAV-Verbindlichkeiten in Deutschland würden so geführt, allerdings konzentriert auf wenige Großunternehmen. Das Anlagerisiko und das Insolvenzrisiko liegen vollständig beim Arbeitgeber; abgesichert wird letzteres durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) in Köln, der bei Arbeitgeberinsolvenzen einspringe.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz und das Sozialpartnermodell

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 1. Januar 2018 versuchte der Gesetzgeber, die bAV gerade für kleinere und mittlere Unternehmen sowie für Geringverdiener:innen attraktiver zu machen. Drei zentrale Bausteine traten in Kraft: erstens ein Förderbetrag nach §100 EStG für Geringverdiener:innen mit Bruttoeinkommen bis 2.575 Euro monatlich, durch den der Arbeitgeber 30 Prozent eines bAV-Beitrags zwischen 240 und 960 Euro jährlich von der Lohnsteuer abziehen könne. Zweitens die verpflichtende Weitergabe von 15 Prozent Arbeitgeber-Zuschuss auf umgewandelte Beiträge, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge erspare – seit 2022 auch für Bestandsverträge wirksam. Drittens, und am ambitioniertesten, das sogenannte Sozialpartnermodell: ein tarifvertraglich vereinbarter Durchführungs-Weg, in dem ausdrücklich keine Garantien mehr ausgesprochen werden müssen, sondern lediglich eine Zielrente angestrebt werde.

Das Sozialpartnermodell sollte ursprünglich die kapitalmarktorientierte Modernisierung der deutschen bAV werden. In der Praxis blieb es lange ein Nischenphänomen. Erst 2021 startete mit „Die Deutsche Betriebsrente” – ein Gemeinschaftsprodukt von Talanx und Zurich auf Grundlage des Tarifvertrags zwischen Versicherungswirtschaft und Verdi – das erste umgesetzte Sozialpartnermodell. 2023 folgten das Modell der Chemie-Tarifvertragsparteien gemeinsam mit der R+V, 2025 ein Modell im Bereich Energie. Bis Anfang 2026 seien insgesamt rund 280.000 Beschäftigte einbezogen – ein Bruchteil der über 21 Millionen bAV-Berechtigten.

Das Renditeproblem im Schatten der Garantien

Wer heute eine bAV neu abschließe, treffe auf eine Produktwelt, die noch immer stark von garantieorientierten Konzepten geprägt sei. Die klassische Direktversicherung im Lebensversicherungs-Tarif mit Höchstrechnungszins von 1,0 Prozent (für Neuverträge ab 2025 wieder auf 1,0 Prozent angehoben nach jahrelangem Tiefstand) bietet eine Sicherheit, die in einer Welt mit Inflationsraten zwischen drei und vier Prozent zwischen 2022 und 2025 real Vermögen vernichtet hat. Auch die jüngste Senkung der Inflationsrate in Deutschland auf rund 2,4 Prozent im April 2026 ändert daran wenig.

Studien des Instituts für Vorsorge und Finanzplanung (IVFP) sowie regelmäßige Untersuchungen von Stiftung Warentest und Morgen & Morgen zeigten seit Jahren, dass die effektive Gesamtrendite klassischer Direktversicherungs-Tarife nach Kosten und Inflation seit 2015 in vielen Fällen unter Null liege. Fondsgebundene Direktversicherungen mit hoher Aktienquote, idealerweise mit kostengünstigen ETF-Bausteinen, böten dagegen langfristig deutlich höhere Erwartungswerte – mit dem Trade-off, dass die rechtlich geforderte Beitragsgarantie (§1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG, Mindestgarantie in Höhe der eingezahlten Beiträge zum Rentenbeginn) bei reiner Fondsanlage nur eingeschränkt zugesichert werden könne.

Die Diskussion um eine Lockerung dieser Mindestgarantie zieht sich seit Jahren durch die deutsche Vorsorgepolitik. Befürworter:innen argumentieren, dass nur ohne Beitragsgarantie eine ehrlich kapitalmarktorientierte bAV mit ausreichender Aktienquote möglich werde. Gegner:innen verweisen auf das Verbraucherschutzbedürfnis bei einem Produkt, das oft erst nach Jahrzehnten ausgezahlt werde.

Worauf Beschäftigte achten sollten

Wer als Arbeitnehmer:in vor der Entscheidung über eine Entgeltumwandlung stehe, sollte mehrere Punkte nüchtern prüfen. Erstens: Welchen Durchführungs-Weg habe der Arbeitgeber überhaupt gewählt? In vielen Betrieben sei das nicht offen kommuniziert. Zweitens: Welche Garantieverzinsung und welche Kostenstruktur weise der konkrete Tarif auf? Die Bilanzkennzahl Effektivkosten nach Chance-Risiko-Klasse, die Anbieter seit 2017 ausweisen müssen, sei dafür der entscheidende Vergleichsmaßstab. Drittens: Wie hoch werde der zusätzliche Arbeitgeber-Zuschuss tatsächlich ausfallen – nur die gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent oder mehr? Viertens: Ist der Abschluss reversibel, etwa bei einem Jobwechsel? Mitnahmemöglichkeiten zwischen den Durchführungs-Wegen seien deutlich eingeschränkt.

Die bAV bleibe in vielen Konstellationen attraktiv, vor allem wenn der Arbeitgeber substanziell mehr als die Pflichtquote zuschieße und das eingesetzte Produkt nicht von einem Garantiekorsett dominiert sei. Sie sei aber kein Automatismus. Die zweite Säule der deutschen Altersvorsorge sei ein Werkzeug, das nur dann verlässlich trage, wenn die Konstruktion zur eigenen Lebens- und Erwerbsbiografie passe. Ein pauschales „Lohnt sich immer” ist sie, anders als in mancher Verkaufsbroschüre, nicht.